“HR”lar üçün inkişaf istiqamətləri
İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində peşəkar səviyyədə inkişaf etmək istəyən bir çox kolleqalarımızın verdiyi suallardan biri də onların hansı istiqamətdə özlərini inkişaf etdirmələri ilə bağlı olur. Onlarla ayrı-ayrılıqda etdiyimiz müzakirələrin nəticəsində gəldiyim qənaəti ümumiləşdirərək hər kəsə açıq bir resurs kimi paylaşmaq qərarına gəldim. Əlbəttə bu proqram mütləq xarakter daşımır. Əslində bu planı ümumiləşdirib paylaşmaqda bir məqsədim də təklifləri yenidən nəzərdən keçirib ümumi, yaxın 5 ili əhatə edə biləcək bir plan və proqram hazırlamaqdır. Düşünürəm ki, növbəti mərhələdə bir neçə könüllü peşəkar kolleqamızla birlikdə bu planın reallaşması üçün hər bir bəndin inkişaf üsulu, müddəti, resursları, mənbələri, vəzifə və skopdan asılı olaraq inkişaf səviyyələri, metodikası kimi amilləri nəzərə alaraq vahid proqram hazırlamaq daha faydalı olar. Hər halda ilkin addım olaraq az da olsa tövhə versə özüm, digər faydalanana şəxslər və qurumlar adına məmnunluq duyaram. Bu meyarlar həmçinin HR sahəsindəki əməkdaşların qiymətləndirilmə kriteriyası kimi də istifadə edilə bilər. Eyni zamanda HR sahəsində fəaliyyət göstərən təlim şirkətləri üçün vahid yanaşmanın formalaşdırılması üçün də bir qığılcım olar.
Belə ki, insan resursları idarəçiliyi sahəsində inkişafını planlaşdıran peşəkar kolleqalarımızın karyera inkişafına təsir edə biləcək amilləri əsasən 4 başlıqda cəmləşdirmək olar.
Peşəkar bilik və bacarıqların inkişafı aşağıdakı komponentlərdən ibarətdir.
- İnsan resurslarının idarə edilməsi üzrə bilik və bacarıqlar
- Menecment üzrə bilik və bacarıqlar
- Ümumi bilik və bacarıqlar
- Kvalifikasiya göstəriciləri
Sahə üzrə, yəni insan resurslarının idarə edilməsi üzrə bilik və bacarıqların inkişafı üzrə istiqamətləri aşağıdakı kimi sıralamaq mümkündür. Bu sıralamaya müxtəlif yanaşmalarda fərqli təsnifatlarla rast gəlmək mümkündür. Lakin mahiyyət dəyişmədən qalır və insan resursalarının idarə edilməsi üzrə funksiyalar adlandırmasından asılı olmadan müəyyən məsələləri ehtiva etməkdədir. Bu alətləri “strateji idarəetmə”, “biznesin inkişafına dəstək”, “strateji tərəfdaşlıq”, “agile” kimi anlayış və ifadələrlə dəstəkləmək, inkişaf etdirmək əlbəttə ki, mümkündür və qəbul ediləndir.
İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində fəaliyyət göstərəcək əməkdaş ilk növbədə sahə üzrə funksional bilik və bacarıqlara malik olmalıdır. Bununla yanaşı hər bir sahədə olduğu kimi, bu sahəni tənzimləyən qanunvericilik tələblərini, hüquqi normaları bilmək sahənin olmazsa olmazlarındandır. Bu sahəbə fəaliyyət göstərən bir neçə əməkdaş özlərini “hr generalist”, “functional hr” kimi titullarla adlandırsalar da, bu sahəni tənzimləyən qanunvericiliyə dair bilik və bacarıqların əhəmiyyətini heç bir zaman aşağı salmayacaq. Nəticə etibarı ilə təcrübə göstərir ki, əmək qanunvericiliyinə dair məlumatlı olmayan şəxslərin verdiyi təkliflər əksər hallarda qeyri-praktiki, əsassız və perspektivsiz olur.
Eyni zamanda sahə üzrə peşəkar fəaliyyət göstərmək üçün əməyin ödənilməsi, əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi kimi anlayışlar, bilik və bacarıqlar sahə üzrə fəaliyyət göstərəcək peşəkarların daha sürətli inkişafına dəstək olacaqdır.
Bunlarla yanaşı yaxın 5 ildə demək olar ki, bir çox qurumda beynəlxalq təcrübənin mənimsənilməsi, implementasiyası, tətbiqi baxımından bu sahədə fəaliyyət göstərən əməkdaşlardan sahə üzrə beynəlxalq sertifikatın olması tələbi qoyulacaqdır. Odur ki, gələcəyin əmək bazarında bu sahənin rəqabət parametrlərindən biri məhz beynəlxalq sertifikatlar olacaqdır.
Sahə üzrə fəaliyyət göstərib müəyyən bir karyera inkişafına nail olmaq üçün isə mütləq insan resursları idarəçiliyi ilə yanaşı ümumi idarəetmə, biznesin idarə edilməsi sahələrində müəyyən bilik və bacarıqlara malik olmaq şərtdir. Çünük bu biliklərə malik olmadıqda sahənin strateji inkişafını təmin etmək, strateji menecment səviyyəsinə qaldırılması imkan xaricində olur. Bunları qısaca və ümumi olaraq aşağıdakı kimi sıralamaq mümkündür:
Sahə üzrə peşəkarlığın göstəricilərindən biri və yaxud da bu sahədə ilkin mərhələlərdə sürətli karyera inkişafının təminatçılarından biri də aşağıdakı bilik və bacarıqlar silsiləsidir.
Peşəkarlığın ərsəyə gəlməsinə təsir edən amillərdən sonuncusu kimi təqdim ediləni isə məhz əməkdaşın kvalifikasiya göstəriciləridir. Hər nə qədər də müxtəlif səbəblərə görə bu göstəricilərin peşəkarlığa bir-başa təsir etməsi etiraf edilməsə də, əmin ola bilərsiniz ki, aşağıda qeyd edilən göstəricilər peşəkarlığın formalaşmasında çox ciddi rola malikdir:
İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində fəaliyyət göstərən, göstərmək istəyən peşəkarlar əlbəttə ki, yuxarıda qeyd edilən peşəkar fəaliyyət istiqamətləri ilə yanaşı 2-ci olaraq müəyyən fərdi keyfiyyət göstəricilərinə, kompetensiya və bacarıqlara da malik olmalıdır ki, onları ilkin olaraq aşağıdakı kimi sıralamaq mümkündür:
İnsan resursları indarəçiliyi sahəsinə uyğun ola bilən bəzi funksional kompetensiyalar belədir:
2.1. Funksional kompetensiyalar
2.1.1. Əlaqələr və Kommunikasiya: yazılı və şifahi kommunikasiya bacarığı, işçilər, idarəçilər və maraqlı tərəfdaşlar ilə effektiv təmas.
2.1.2. İşçi münasibətləri: İşçi münasibətlərini idarə etmə və işçilərin məsələlərini, münaqişələri və şikayətləri adil və empatik şəkildə həll etmək bacarığı.
2.1.3. Seçim: Şirkət mədəniyyətinə və iş tələblərinə uyğun namizədləri tapmaq, müsahibə aparmaq və seçmək bacarığı.
2.1.4. Təlim və inkişaf: İşçilərin bacarıqlarını və performansını artırmaq üçün təlim proqramları tərtib etmə və həll etmə bacarığı, professional inkişafı təmin etmək.
2.1. 5. Performansın idarə edilməsi: Performans qiymətləndirmə sistemlərinin hazırlanması və idarə olunması, məqsədlərin təyin edilməsi, feedback verilməsi və performans məsələlərinin üzə çıxarılması.
2.1.6. Əmək hüququ: əmək qanunvericiliyi və uyğunluq tələbləri barədə bilik, qurumun HR tətbiqlərinin hüquqi cəhətdən düzgün olmasını təmin etmək.
2.1.7. Münaqişələrin həlli: Münaqişələrə və qarşıdurmalara mediatorluq etmək, harmoniyalı iş mühiti yaratmaq.
2.1.8. Data analitika: HR məlumatlarının təhlilini ir planlaması, işçi və müştəri loyallığı baxımından effektiv şəkildə istifadə etmək bacarığı.
2.1.9. Təşkilatın inkişafı: Strateji planlaşdırmaya və təşkilat strukturunu təkmilləşdirməyə töhfə vermək.
2.1.10. Dəyişikliklərin idarə edilməsi: İşçilərə və təşkilata aid olan dəyişiklikləri idarə etmək üçün kömək etmək, birləşmələr, yenidən təşkilatlanma və ya texnologiya dəyişikliklərini həll etmək.
2.1.11. Çeşidlilik və inklüzivlik: İşçilər arasında çeşidliliyi qəbul etmək və bütün işçilər üçün eyni imkanları təmin etmək.
2.1.12. Vaxtın idarə edilməsi: Çoxlu tapşırığı eyni anda effektiv şəkildə idarə etmək, vəzifələri prioritetləndirmək və sürətli iş mühiti içində nəticələrə nail olmaq.
2.1.13. Etik ekosistem, məxfilik: Həssas işçi məlumatları və məxfi məsələlər ilə münasibətdə ən yüksək etik standartları qorumaq.
2.1.14. Rəhbərlik: HR komandasına rəhbərlik etmək və ümumi təşkilat üçün töhfə verərək güclü rəhbərlik keyfiyyətlərini göstərmək.
Nəinki insan resurslarının idarə edilməsi, eləcə də digər peşəkar sahələrdə isə malik olunmalı qeyri-funksional kompetensiyalar isə aşağıdakı kimi formada sıralana bilər. Bu bölmədə “Vətəndaş profili və davranış mədəniyyəti” layihəsinin materiallarına istinad edilmişdir:
2.2. Qeyri-funksional kompetensiyalar
2.2.1. Güclü (Fiziki sağlam, zehni sağlam, emosional zəkalı, iradəli, özünə əmin, nikbin)
2.2.2. Mərd (dürüst, fədakar, mübariz, cəsur, prinsipial, yaxşılığa dəvət edən və pisliklərdən çəkindirən)
2.2.3. Təşkilatlanan (məqsədyönlü, müstəqil, tədbirli, məsuliyyətli, ünsiyyətcil, əməkdaşlıq etməyi bacaran, çalışqan, intizamlı, təşəbbüskar, lider)
2.2.4. Yaradıcı (tədqiqatçılıq, açıq fikirlilik, nəzəri və konseptual düşüncə, tətbiqi düşüncə, məntiqi təfəkkür, tənqidi təfəkkür, qurucu təfəkkür, problemləri kompleks helletmək)
2.2.5. Müasir (özünü inkişaf etdirən, mütərəqqi, sosial iqtisadi mədəniyyətə malik, müştəriyönümlü, çevik uyğunlaşan)
2.2.6. Müdrik (mötədil, sosial institutları anlayan, uzaqgörən, dəyər verən və faydalanan, ozunu qiymətləndirən, münaqişələri həlledən)
2.2.7. Haqbilən (hüquqi mədəniyyət, vətənpərvərlik, vətənə xidmət edənlərin haqqı, rəhbərin haqqı, valideyn haqqı, həyat yoldaşı, övlad haqqı, qohum haqqı, qonşu, qonaq, böyük və kiçik haqqı, alim, müəllim, elm adamla
2.2.8. Ləyaqətli (mədəni, vicdanli, ədalətli, xeyirxah, mərhəmətli, qayğıkeş, səxavətli, nəzakətli, etibarlı, təvazökar, nəcabətli)
Əlbəttə hər bir peşəkar əməkdaşın müəyyən bir karyera inkişafı dövründən sonra rəhbər pozisiyalarda fəaliyyət göstərməsi normal qəbul edilməli, dəstəklənməlidir. Bunun üçün isə iddialı şəxslər aşağıdakılar kimi müəyyən idarəetmə bacarıqlarına malik olmalıdır:
2.3. İdarəetmə bacarıqları
2.3.1. Liderlik: Qoşulmağa, rəhbərlik etməyə və komandanı məqsədlərə nail etməyə cəlb etmək bacarığı.
2.3.2. Kommunikasiya: Komanda üzvləri, yuxarı rəhbərlik, tabelik və digər tərəfdaşlarla effektiv kommunikasiya.
2.3.3. Problemlərin həlli: Komanda içində və ya təşkilat daxilində yaranan məsələlərin təhlil edilməsi və üzə çıxarılması, həll edilməsi.
2.3.4. Qərar vermək: Komandanın və təşkilatın faydasına olan informasiyaya əsaslanan seçimlər etmək.
2.3.5. Səlahiyyətləri ötürə bilmək: Tapşırıqları və vəzifələri komanda üzvlərinin güclərinə əsaslanaraq bölmək, nəticələrinə nəzqrət etmək.
2.3.6. Münaqişələrin həlli: Komanda üzvləri arasında yaranan münaqişələri idarə etmək və həll etmək.
2.3.7. Adaptasiya: Dəyişən şərtlər və iş mühitlərində fleksibil olmaq.
2.3.8. Strateji təfəkkür: Təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq üçün uzunmüddətli planlar və strategiyalar tərtib etmək.
2.3.9. Empatiya: Komanda üzvlərinin hisslərini və ehtiyaclarını anlamaq və nəzərə almaq.
2.3.10. Motivasiya: Komanda üzvlərini yüksək səviyyədə performans göstərməyə və potensialını yerinə yetirməyə cəlb etmək.
2.3.11. Feedback: Komanda üzvlərinin və işin inkişafını təmin etmək üçün müsbət feedback vermək.
2.3.12. Şəbəkələşmə: Komandaya fayda təmin etmək üçün təşkilatın daxilində və xaricində münasibətlər qurmaq.
2.3.13. Layihələrin idarə edilməsi: Layihələrə nəzarət etmək və məqsədlərin yerinə yetirilməsini təmin etmək.
2.3.14. İnnovasiya: Yaradıcı fikirləri təşviq etmək və yenilikçi həlləri sürətləndirmək.
2.3.15. Müzakirə: Tərəfdaşlıqlar və sərmayə ayrılması üçün müzakirə aparmaq bacarığı.
2.3.16. Performansın idarə edilməsi: Məqsədlər təyin etmək, performansı qiymətləndirmək və inkişaf imkanları təmin etmək.
2.3.17. Koçluq: Komanda üzvlərini bacarıqlarını və karyera inkişafını təkmilləşdirmək üçün rəhbərlik etmək.
2.3.18. Maliyyə bilikləri: Maliyyə məlumatını anlamaq və informasiyaya əsaslanan qərarlar vermək.
2.3.19. Risklərin idarə edilməsi: Komandaya və ya layihəyə olan potensial riskləri müəyyən etmək və azaldmaq.
Yuxarıda qeyd edilənlərlə yanaşı praktikada sahə üzrə inkişafı şərtləndirən digər amillərdən biri əməkdaşların formalaşdırdıqları status və sosial mühit faktorlarıdır. Bu göstəriciləri aşağıdakı kimi sıralamaq mümkündür:
Məlumatlılıq şərt deyil, əhəmiyyətli olan bu məlumatlılıq çərçivəsində və yaxud daha təkmil bir proqramla müəyyən hədəfləri özünə məqsəd qoymaq və həmin hədəflər istiqamətində davamlı inkişafı təmin edə bilməkdir. Bunun üçün də motivasiya və ətrafını, özünü, həyatı anlamaq, dərk etmək faktorları ön plana çlxmaqdadır.
4. Motivasiya
4.1. Özünüdərk və qəbullanmaq (Enneagram və yaxud digər profil müəyyənləşdirmə alətləri vasitəsilə)
4.2. Yanaşma və davranma (ODM-Optimum Denge Modeli və yaxud digər sistemlər vasitəsilə)
Belə ki, bu yazı ilə eyni zamanda məlumatlılıq ilə bağlı ilkin resursları hər kəs üçün əlçatan etməyə çalışmaqla geridə bir faktor qoyuruq. Əzm, motivasiya, cəhd, inkişaf istəyi. Əlbəttə bu məqamda beynəlxalq əmək bazarı daxil inkişaf üçün digər fakorların da ola biləcəyi iddia edilə bilər. Əvvəldə də qeyd etdiyim kimi, bu plan mütləq xarakter daşımır, nisbidir və peşəkar, əsaslı təkliflərlə təkmilləşdirilə bilər.
Müəllif: Tural O.Məmmədov
