Əməkhaqqı sistemin təməlidir

Olmasa idi insan daxil bütün canlıların hərəkətverici impulsu qazanc olmazdı. Hər canlı da öz qazancını əldə etməyə uyğun bacarıqlarda olmazdı.

İdarəçiliyi normal, sistemləri sağlam qurulan ekosistemlərdə qazanc və məfəət iyerarxik  olaraq yuxarıdan aşağıya doğru paylanır. Əldə edilən qazanc vahid bazada cəmlənməli, bu bazadan yalnız qayda və prosedur əsasında, şəffaf şəkildə əməkdaşlar arasında bölüşdürülməlidir. Yəni rəhbərlərin fərdi qaydada işçilərdən maddiyyat  ummasına şərait olmamalıdır. İşçilər də gəlir və qazanclarını rəhbərlərdən deyil, sistemdən görməli və öz zəhmətləri hesabına əldə etdiklərini bilməlidirlər.

---

Əməkhaqqı siyasəti bir qurumun ən mühüm ədalət göstəricilərindən biridir. Əvvəla bilmək lazımdır ki, bir insanın ruzi və qazancı digər insanlardan asılı deyildir. Bununla yanaşı qurumda əməkhaqqı hesablanması və ödənişi sistemi elə ədalətli qurulmalıdır ki, işləyən ilə işləməyən, nəticələri olanlarla nəticələri olmayanlara fərq qoyulsun. Bunun üçün isə əvvəlcə əməyin ödənilməsi dərəcələrinin müəyyən edilməsi şərtdir. Əməyin ödənilməsinin dərəcələndirilməsi sistemi qurulduqdan sonra bu dərəcələrə uyğun olaraq tarif maaşları müəyyən edilir və ödənişlər hesablanır. Bir sıra funksiyalar üzrə isə xüsusi tapşırıqların yerinə yetirilməsi, hədəflərin reallaşdırılması kimi məsələlər əmək haqqına təsir etməlidir.

İdarəçi və işçilərə verilən tapşırıqlar mütləq nəzarətdə saxlanmalı, bu işlərin icrasına dəstək və nəzarət edilməlidir. Hədəfləri layiqincə reallaşdıran əməkdaşlar müəyyən nisbətdə mükafatlandırılır. Hədəflərinə çatmayan, tapşırıqları icra etməyən işçilərin, eləcə də qayda və təlimatları pozan əməkdaşların əməkhaqqından müəyyən qədər tutulur. Bu tutulmalar nəticə etibarilə sistemin dayanıqlığı və əməkdaşların motivasiyası baxımından olduqca əhəmiyyətlidir. Bu məsələlər illik mükafatların verilməsi zamanı da nəzərə alınmalıdır.

Bir sıra xidmət və işlərin fasiləsiz görülməsi təmin edilməlidir. Bu fasiləsizliyin təmin edilməsi zamanı əməkdaşların əməkhaqqlarına da düzgün yanaşılmalı, qanunvericiliyin tələbləri qorunmalıdır. Xidmət və istehsalatın fasiləsizliyini təmin etmək məqsədi ilə  növbəli iş rejimləri müəyən edərkən işçilərin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş istirahət vaxtları və iş normalarını qorumaq lazımdır. Ciddi zərurət olmadıqda gecə növbələrinin tətbiqi məsləhət görülmür.

Qurumda korporativ maraqlara, qayda və prosedurlara əməl edənlərlə, habelə vəzifə üzrə öhdəlikləri, eləcə də aidiyyəti tapşırıqları vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirənlərlə bağlı şəffaf mükafatlandırma mexanizmləri mövcud olmalıdır. Əməkdaşlar da bilməlidirlər ki, onları hansı işlərinin nəticəsində mükafat, hansı işlərinin nəticəsində isə intizam tənbehi gözləyir.

Bir sıra hallarda qurumlarda işçilərə vəd edilən mükafat ödənilmir. Yaxud da işçilər hədəflərinə çatdıqca onlara daha yeni və əlçatmaz hədəflər təyin edilir. İdarəçilər bu kimi halları qurumun maliyyə vəsaitlərinə qənaət kimi göstərməyə çalışsalar da, bu cür yanaşma yolverilməzdir. Belə ki, istər əməkhaqqlarının, istər mükafatların hesablanması, müəyyən edilməsi zamanı korporativ maraqlar və qurumun maliyyə dayanıqlığı ilə yanaşı, əmkdaşların əməyinin  düzgün, ədalətli və obyektiv qiymətləndirilməsi də diqqət mərkəzində saxlanılmalıdır. Çünki işçilərin haqqını kəsən qurumlar strateji dövrdə daha böyük ziyana düşürlər, komandanın motivasiyasını aşağı salır və loyal işçilərini itirirlər. Odur ki, qurumda düzgün, ədalətli və şəffaf dərəcələndirmə, əmək haqqı, mükafat sistemləri qurulmalı və tətbiq edilməlidir.

Qurumda elə bir əməkhaqqı və mükafat sistemi qurulmalıdır ki, işçilər qazanclarının onların quruma verdikləri faydadan və əldə etdikləri nəticələrdən asılı olduğunu bilsinlər. İşçilər gördükləri işlərin yaxşı nəticələrinə görə qaneedici mükafat ala bilməlidir. Eyni zamanda arzuolunmaz nəticələrə görə də müəyyən cəza tədbirləri görülməlidir. Mükafatı nisbətən çox, cəzanı isə az həddə vermək işçiləri daha çox motivasiya edər. Lakin balansı elə qurmaq lazımdır ki, bu hallar sui-istifadə ilə nəticələnməsin. Sui-istifadəyə imkan verməmək üçün qurumun işçilərə dəyər verdiyini  kollektivə çatdırmaq və xatırlatmaq zəruridir. Təcrübə göstərir ki, qurum mükafatlandırmaqda istəkli, cəzalandırmaqda çəkingən davrandığını, bununla da işçilərə dəyər verdiyini dilə gətirmədikdə, bu nüansı kollektivdə xatırlatmadıqda əməkdaşlar (idarəçilər də həmçinin) bu cür motivasiyaedici yanaşmanı qurumun borcu kimi görməyə başlayırlar.

Əmək haqqı və mükafat siyasəti elə tənzimlənməlidir ki, işçilərə onların əmək bazarındakı dəyərinə nisbətən həddən artıq yüksək məbləğ ödənilməsin. Bu sistemlər qurularkən qurumun daxili əməkhaqqı və mükafat fonduna, əmək bazarındakı vəziyyətə və əməyin ödənilməsi dərəcələrinə baxılmalı və kompleks təhlillər aparılmalıdır.

Əslində işçilərə mükafat və əmək haqqına əlavələrin verilməsi təsisçinin özünün imkanları və qərarları daxilindədir. Lakin buna qərar verilibsə, kimə, nə üçün, hansı məbləğdə və nə zaman ödəniş edildiyi aydın şəkildə bilinməlidir. Bunun yolu da əmək haqqı və motivasiyaya, mükafatlandırma və bonuslara dair qayda, təlimat, prosedur və modelin mövcud olması, işçilərin  məlumatlandırılmasıdır.

Əməkhaqqı və mükafatlandırma sistemi qurularkən əməkhaqqına əlavələrin, mükafatların və bonus məbləğlərinin hesablanması üçün nəzərdə tutulmuş modellər mütləq xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi moduluun nəticələri ilə əlaqələndirilməlidir. Eləcə də, hədəflərə çatma göstəriciləri, tapşırıqların icrasına nəzarətlə bağlı nəticələr mükafatlandırma sisteminə təsir etməlidir.

Xidməti fəaliyyət qiymətləndirilərkən təkcə hədəf və tapşırıqların yerinə yetirilməsi deyil, vəzifə funksiyalarının icra vəziyyəti də nəzərdən keçirilməlidir. Çünki əksər işlərdə hədəflərin və tapşırıqların doğrudan da icra vəziyyətini və əməkdaşın cəhdlərini tam əhatə edib-etməməsi sual altında olur. Odur ki, əməkdaşın vəzifə təlimatında nəzərdə tutulan öhdəliklər onun müdiri və xidməti fəaliyyəti ilə əlaqədar olan müvafiq şəxslər tərəfindən qiymətləndirilməlidir.

İşçilərin əməkhaqlarından tutulma edərkən olduqca həssas davranılmalıdır. Belə ki, ədalətli və şəffaf sistemlə hesablamaq şərtilə işçilərə mükafat və əlavələr verildikdə məmnun olurlar. Lakin əməkhaqlarından az bir məbləğ də olsa, tutduqda bu, işçilərə, eləcə də idarəçilərə mənfi təsir edir, onların motivasiyasını aşağı salır. Eyni zamanda bu üsuldan işlərin gedişatına müsbət təsir etmək məqsədilə də istifadə etmək olar. İşini vaxtında və keyfiyyətli şəkildə icra etməyən işçilər olduqda onların əmək haqlarına əlavələri, mükafatları müəyyən qədər (və yaxud tamamilə) azaltmaq, eləcə də qanunvericiliyə uyğun olaraq əməkhaqlarından tutulma etmək  işlərin icrasına müsbət təsir edə bilər.

Həmçinin işçilərə, yaxud idarəçilərə dəfələrlə əlavə və mükafatlar verilməsinə, yaxud müəyyən imtiyazlar, güzəştlər edilməsinə (icazələr, imtiyazlar, əlavə ödənişlər və s.) baxmayaraq,   bir müddət sonra cərimə və tutulma tətbiq etmək bir yana, hətta əlavə imtiyazlar belə ləğv edildikdə işçilər bunu haqsızlıq və pislik kimi qəbul edirlər, nəticədə kollektivdə narazılıq, qarşıdurma və işlərdən soyuma kimi davranışlar müşahidə edilir. Odur ki, insanların əksəriyyətinin korporativ dəstəyi hər zaman layiqincə dəyərləndirib korporativ maraqlar naminə fədakarlıq etmədiyini normal qəbul etmək lazımdır. Və təəssüf ki, əksər işçinin korporativ fədakarlığı onun cari maraqları ilə düz mütənasibdir.

Qurumun geniş maliyyə imkanları, sözsüz ki, əməkdaşlar üçün daha arzuolunan əmək şəraiti və şərtləri (əmək haqqı, təminatlar, imtiyazlar və s.) təmin etməyə imkan verir. Lakin bu hal korporativ maraqlar baxımından düzgün addım olmazdı. Odur ki, əməkhaqqı və əlavələr müəyyən edilərkən təkcə qurumun maliyyə imkanları nəzərə alınmalı deyil. Eyni zamanda əmək bazarındakı adekvat işlərə görə verilən maaş və əlavələr də təhlil edilməlidir. Əks təqdirdə kollektivdə qeyri-bərabərlik yaranar, hətta ədalətsizliyə yol verilər. Bu da bir sıra problemlər ortaya çıxarar. Ədalətli olmaq həmişə daha çox əməkhaqqı vermək, yaxud əlavələr ayırmaq deyildir. Ədalətli olmaq ölçünü, sistemi doğru qurmaq və buna əməl etməkdir. İşçi və idarəçilərin gəlirlərini təhlil və müqayisə aparmadan, əsaslandırmadan bazar normasından artıq müəyyən etmək bu imtiyazlara malik şəxslərin uzun müddət həvəslə, fədakarlıqla çalışacağı mənasına gəlmir. Onlar bir müddət sonra daha çox gəlirlərini düşünməyə başlayacaqlar, işin icrasından yayınmağa çalışacaqlar. Nəzarət və rəhbər funksiyaları əldə etməyə, ya da özlərini imtiyazlı şəxs kimi aparmağa meyillənəcəklər. Bununla da qurumda idarəçilik və iyerarxik problemlər əmələ gələcək və rəhbərlikdə bölünmələr baş verəcək.

Motivasiya sistemləri qurularkən komanda və fərdi nəticələr elə ölçüdə nəzərə alınmalıdır ki, bir əməkdaşın olduqca mənfi nəticələri digər əməkdaşa çox ciddi təsir etməsin. Lakin komanda ruhunun formalaşması üçün müəyyən nisbətdə təsir olmalıdır ki, komandanın bütün üzvləri bir-birini müsbət nəticəyə təşviq etsin. Sistem elə qurulmalıdır ki, hər bir əməkdaş müsbət cəhdlərinin nəticəsini və faydasını görə bilsin. Sistemi və onun davamlılığını qorumaq üçün isə komandada  daimi mənfi nəticə verən və normativləri ödəməyən əməkdaşların peşəkarlığını artırmaq, bu effekt vermədikdə isə onları başqaları ilə əvəzləmək yönündə tədbir görmək olar.