Fərdi və korporativ uğur
Fərdi inkişafın yolu öyrənmək və öyrətməkdir. Bunun üçün mühit təhlil edilməli və araşdırılmalıdır. Məsələn vizual mənbələr, digər ənənəvi öyrənmə mənbələri, həmçinin hadisələr, təcrübəli şəxslər, ümumiyyətlə təbiətdə mövcud olan hər obyekt öyrənmə mənbəyidir.
Korporativ inkişafın yolu da fərdi inkişafdan fərqli deyil. Sadəcə olaraq
fərdi inkişafın qərar vericisi insanın özü, korporativ inkişafın qərar vericisi isə həmin qurumun aidiyyəti rəhbər şəxsləridir.
Rəhbər şəxslər menecment öhdəliklərini icra etməklə yanaşı kollektivi və komandasını inkişaf etdirməyə də borcludur. Necə ki, fərd özü özünü inkişaf etdirməyə məhkumdur.
Rəhbərin ən bariz uğurlarından biri onun hazırladığı peşəkar şəxslərin iş və həyat keyfiyyətidir.
Bu istər fərdi keyfiyyətlərin inkişaf etdirilməsi, istərsə də peşəkar bacarıqların inkişaf etdirilməsi ilə bağlıdır.
Yazının əvəllində qeyd edildi ki, inkişaf öyrənmə və öyrətmə ilə mümkündür. Bilik, bacarıq və vərdişlərin növbəti komandalara-nəsillərə ötürülməsi (öyrədilməsi) üçün isə yazılı konsept olmalıdır. Əks təqdirdə bir müddət sonra aşılanmalı və inkişaf etdirilməli istiqamətlərin mahiyyətində dəyişikliklər olur.
Qurumların strateji inkişafını təmin etmək üçün vahid strateji yanaşmanın olması şərtdir. Bu strateji yanaşmanı realaşdırmaq üçün üslub, üsul, metodologiya, müəyyən edilir. Belə olduqda rəhbər və əməkdaşların dəyişməsindən asılı olmayaraq işin gedişatı şəxsdən deyil, sistemdən asılı olur. Lakin, strateji yanaşmanı eyni saxlamaqla taktiki əməliyyatların və istiqamətlərin fərqli olması qurum üçün risk təşkil etmir. Necə ki, fərd şəxsi inkişafını daimi etmək üçün dəyişməz prinsiplərə malik olmalıdır. Bu prinsiplər onun inkişaf yolunun naviqasiyasıdır. Həmin naviqasiyaya uyğun olaraq hərəkət edərkən isə, düzgün manevrlər etmək yolu dəyişdirmək mənasına gəlmir.
Deməli bir qurumu şəxslərdən asılılıqdan xilas edən ən əhəmiyyətli amillərdən biri strateji inkişaf və strateji yol xəritəsinin olmasıdır. Bu yol xəritəsinin icrasının təminatçısı isə rəhbərlərdir. Yalnız rəhbərlər? Əlbəttə ki, xeyr.
Uğura nail olmaq üçün rəhbərlərdən gözlənilən tələblər olduğu kimi, işçilərdən də gözlənilən tələblər vardır. İşçilər də rəhbərlərini dinləməli, təcrübə sahiblərinin fikirlərinə hörmət etməli, onlara verilən istiqamət və məsləhətləri dəyərləndirməlidir ki, sağlam mühit formalaşsın. Həmçinin işçilər qurumun korporativ maraqlarına sədaqət göstərməlidirlər. İş mühitində anlaşmazlıqlar, texniki və funksional məsələlərdə, heblə münasibətlərin təşkilində qeyri-müəyyənliklər ortaya çıxarsa bu zaman rəhbər şəxslərin rəyləri nəzərə alınmalıdır. Məsuliyyət sahiblərinə (böyük, ağsaqqal, rəhbər) itaət etmək həmçinin cəmiyyətimizdə olan müsbət dəyərlərdən biridir. Əslində bu rəhbərlərin məsuliyyətini ikiqat artırır. Çünki onlar tək özlərinə görə deyil, onlara etibar edən işçilərə qarşı da cavabdehlik daşıyır, belələliklə onların qurumun korporativ mühitinin formalaşmasına və iqtisadi inkişafına qarşı məsuliyyətləri böyükdür.
Bu yanaşmanın fərqində olan rəhbərlər də öz növbəsində əməkdaşlarını inkişaf etdirərkən, mükafatlandırarkən, təminatlarını, imkanlarını genişləndirərkən onlara minnət yükləmirlər. Hətta inkişafına investisiya edilən əməkdaşın gələcəkdə quruma qarşı əks mövqedə olması, qurumla rəqabət aparan başqa bir quruma keçməsi, qurumun imkanlarından öz şəxsi maraqları naminə sui-istifadə etməsi kimi hallarda rəhbərliyi müdrik davranan qurumlar strateji dövrdə daha uğurlu olacaq. Çünki insan ona edilən yaxşılıqları bilərək və yaxud bilməyərək unuda, dərk etməyə bilər. Bu halın hikmətini dərk edənlər yalnız və yalnız uğur qazanmağa layiqdir. Etməyənlər isə şəxslərdə və hadisələrdə ilişib qalacaq.
Əməkdaşların, kollektivlərin və qurumların inkişafı müəyyən bir periodda, müəyyən edilmiş mərhələlərlə, elmi əsaslar və alətlərə reallaşdırılmalıdır. Məsələn hər bir əməkdaş üçün ayrıca fərdi inkişaf planının olmasını, hər bir vəzifə və yaxud da vəzifə qrupu üçün karyera inkişaf xəritəsinin olmasını buna misal vermək olar.
Həmçinin əməkdaşlar əksər hallarda onları dəstəkləyən, onlara istiqamət verən, xətalarını lazım olduqda yumuşaq dil ilə izah edən rəhbərlərlə işləmək istəyirlər. Təbii olaraq bir çox rəhbər bu gözləntilərdən məlumatlıdır.
Lakin, balansı qoruyan rəhbərlər komandasına xoş olsun deyə, habelə kollektiv içərisində nüfuz sahibi olsun deyə əməkdaşlarının bütün xətalarını tolerantlıqla qarşılamır. Onlar özünün və komandalarındakı şəxslərin fərdi inkişafını, qurumun da korporativ inkişafına çalışırlar.
Müəllif: Tural O.Məmmədov
